Varslad pga arbetsbrist
Uppsägning ar på grund av arbetsbrist Sedan Corona-pandemins intåg har många företag tvingats att möta en ny verklighet. Vissa verksamheter har sett minskade intäkter med en kärvare ekonomisk verklighet som följd, där en räddningsplanka för några har varit de statliga bidragen vid korttidsarbete tidigare benämnt korttidspermittering. Andra verksamheter har fått göra mindre eller större anpassningar till den nya tillvaron, utan att detta nödvändigtvis har varit negativt för intäkter eller resultat.
Oavsett skäl har många arbetsgivare valt — eller överväger — att omorganisera verksamheten med arbetsbristuppsägningar som följd. Här kommer 13 punkter att hålla koll på vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Spara Uppsägningar på grund av arbetsbrist är en relativt komplex övning som kräver flera steg. Varje steg måste utföras på korrekt sätt och i rätt ordning. Det kan bli dyrt för den arbetsgivare som gör fel.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Regelverket finns främst i lagen om anställningsskydd LAS , medbestämmandelagen MBL , lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder främjandelagen samt semesterlagen. Även annan lagstiftning kan bli aktuell, såsom förtroendemannalagens FML regler om särskild turordning. Regler kan även följa av kollektivavtal. Denna artikel sammanfattar vad du som arbetsgivare bör tänka på vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Uppsagd på grund av arbetsbrist
I slutet har vi sammanställt en checklista med några av de viktigaste punkterna att tänka på. Det bör framhållas att artikeln av utrymmesskäl inte kan beskriva alla delar eller detaljer av uppsägningsprocessen. Om du behöver ytterligare stöd genom processen rekommenderas du därför att kontakta ett kvalificerat juridiskt ombud med kompetens inom arbetsrätt.
Förhandlingsskyldighet Innan något beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist får tas är arbetsgivaren skyldig att förhandla med samtliga eventuella berörda fackförbund ett eller flera. Företag som är bundna av kollektivavtal även hängavtal måste ta initiativ till förhandling med det eller de fackförbund som är part i kollektivavtalet. Företag som inte är bundna av något kollektivavtal är skyldiga att ta initiativ till förhandling med alla fackförbund som har medlemmar som berörs av arbetsbristen.
Förhandlingen syftar till att fackförbunden ska få inflytande över samt få möjlighet att påverka arbetsgivarens beslut. Förhandlingen innefattar typiskt sett bl. Även om förhandlingen är obligatorisk är det arbetsgivaren som slutligt fattar beslut i förhandlingsfrågan. Varsel till Arbetsförmedlingen Om en uppsägning omfattar fem eller fler arbetstagare i samma län är arbetsgivaren skyldig att varsla Arbetsförmedlingen.
Så ska arbetsgivare säga upp på grund av arbetsbrist
Arbetsgivaren måste också varsla Arbetsförmedlingen om det sammanlagda antalet uppsägningar under en period av 90 dagar beräknas uppgå till minst Arbetsförmedlingen måste varslas senast två månader upp till 25 anställda , fyra månader anställda respektive sex månader fler än anställda innan driftsinskränkningen ska ske, det vill säga innan någon berörd anställd lämnar bolaget.
Det finns två huvudfall av uppsägningsgrunder: Sådana förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen och sådana som inte gör det.
Det första huvudfallet brukar kallas för uppsägning av personliga skäl och det andra huvudfallet för uppsägning på grund av arbetsbrist. Denna artikel redogör endast för den senare grunden; arbetsbrist. Trots vad namnet antyder krävs det nämligen inte att det råder någon faktisk brist på arbete på arbetsplatsen för att arbetsbrist ska komma ifråga. Begreppet innefattar istället alla de skäl som inte har att göra med arbetstagaren personligen.
Arbetsbrist kan med andra ord uppkomma när arbetsgivaren — oavsett skäl — önskar förändra, utöka, inskränka, omorganisera, eller lägga ned verksamheten och detta leder till att en eller flera enskilda tjänster rationaliseras bort. Som ett exempel, för att illustrera ovan, kan det vara fråga om arbetsbrist om en arbetsgivare rationaliserar bort en tjänst som ingenjör, men samtidigt anställer fyra nya ingenjörer med annan kompetens.
Trots att det totala antalet ingenjörstjänster ökat, dvs. Omplaceringsskyldigheten till annan befattning Innan en anställd kan sägas upp på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att pröva om den anställde kan omplaceras till en annan ledig befattning på företaget inom den juridiska personen. Om det finns någon ledig tjänst på företaget är arbetsgivaren alltså skyldig att erbjuda omplacering till denna, under förutsättning att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
Frågan om en anställd har tillräckliga kvalifikationer vid omplacering till en annan ledig befattning bedöms nämligen på i princip samma sätt som motsvarande fråga vid omplacering inom turordningskretsen se mer om turordningskretsen nedan. Om den anställde utan godtagbart skäl tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande, kan den anställde i allmänhet inte räkna med fler erbjudanden utan blir i stället uppsagd på grund av arbetsbrist.
Turordning Uppsägningar av anställda pga.